Yöneticiler için önemli bir araç: “Koçluk Becerileri”

koclukbecerileriKoçluk, bir performans hedefi olan herhangi birinin, bu hedefe ulaşmasında potansiyelini maximum düzeyde kullanabilmesini belli teknik ve metodlar aracılığı ile “kolaylaştırma” sanatıdır. Koçluk sayeseinde iş yerinde hemen her alanda çalışanların performansılarını katlayarak arttırmaları mümkündür. Yöneticilerin doğru koçluk beceri ve uygulamaları sayesinde çalışanlar işlerini hedef odaklı ve etkin bir biçimde nasıl yapacaklarını bilirler. Bu yüzden iş yerlerinde yönetim stilinin .zünde mutlaka “profesyonel koçluk” uygulamaları bulunmalıdır. Burada,“Yönetici”,”Koç”, ve “Yönetici-Koç” kavramlarını fonksiyonları ile tanımlayan ve ışık tutan oldukça bilinen bir aforizmayı hemen paylaşalım;

– Yönetici: işin “NE?” kısmı ile ilgilidir.

– Lider: verdiği ilhamla “KİM” sorusunun cevabını verir.

– Koç: insanların gerçek potansiyellerinin .nündeki içsel engelleri kaldırandır ve daha çok “NASIL” sorusu ile ilgilenir.

İş yerindeki bir yönetici çalışanlarının performanslarından dolayı onları yargılamak yerine onları daha iyi tanıyabileceği soruları sorar. Yönetici-Koç, nasıl yapılması gerektiğini söyleyen değil, çalışanlarına arzulanan hedeflere hangi yollardan ulaşabileceğini keşfedebilmesine yönelik doğru soruları soran kişi olmalıdır. Buna göre İş yerinde ekip yöneten herkesin koçluk becerilerini kazanması ve geliştirmesi bu yeni tip ilişkinin yeşertilmesi açısından da oldukça gereklidir.

Tabii burada,bir yöneticinin bir çalışanına koçluk yapması ile bir “dış koçtan” alınan koçluk hizmeti arasında uygulamada ufak bir nüans olabileceğini eklemeden geçmeyelim; Yukarıdaki aforizmamızda da belirttiğimiz gibi dışarıdan gelen bir Koçun aksine bir Yönetici-Koç “ne?”  sorusunun cevabını yani neyin hedeflenmesi gerektiğini de bilmektedir. Oysa koçlar, koçluk alanın neyi hedeflemesi gerekitiği ile ilgili bir fikre sahip olmazlar. Bir dış koçla yapılan koçluk görüşmesinde bu gibi kararlar tamamen koçluk alana bırakılmıştır. Bahsettiğimiz bu durum yönetici-koç’lar için koçluğun temel kurallarından olan “Yönlendirici olmamak” ilkesini yeterince hayata geçirememek gibi bir güçlük arz edebilir. Öyle ya; aslında yönetici aynı zamanda hedefleri koyan ve tebliğ eden taraftır da…

Bir tenisçi ve koç olan W. Timothy Gallwey tarafından “The Inner Game Of Tennis” adlı 1970’lerde yazılan kitap, daha sonra 1980’lerde koçluk ve iş dünyasında oldukça fazla ses getiren bir formül ortaya atmıştır. Bu basit formül söyledir;

PEERFORMANS = POTANSİYEL – ENGEL

Bu formule baktığımızda insanın, sınırları halen pek bilinmeyen büyük bir potansiyel taşıdığı ve en üst performans seviyesine gelebilmesi için var olan birtakım engellerin ortadan kaldırılması gerekliliği ifade edilmiştir. Peki nedir bu engeller? Bu sorunun cevabını hemen şu şekilde veriyor Timothy Gallwey;

“İnsan bütün mücadelesini iki arenada verir; İçindeki arenada ve dışarıdakinde. Dış arenada oynanan oyun dışsal engelleri altetmek için verdiği mücadelerdir. “İç Oyun” ise insann içinde bulunan engeller olan korku, kendinden şüphe etmek, odaklanmada ki sorunlar gibi performansını sınırlayıcı bir takım kavram ve varsayımlara karşı oyanan oyundur. İç Oyun, bir kişinin ya da takımın tam potansiyelini ortaya koymasını engelleyen ve oyuncunun kendi içinde türetmiş olduğu engellere karşı oynanır.”

‘W. Timothy Gallwey’

İş dünyasında ister hedefleri yöneticiler belirlesin ister çalışanların kendileri, onları gerçekleştirme ve istediğimiz sonuçları alma yolunda her zaman bir “İç Oyun” oynamaktayız. Koçluk bu “İç Oyun” sırasında karşılaşılan iç engellerle ve onların kişi tarafından keşfedilmesi ortadan kaldırılması ile ilgilidir. Yönetici-Koç’un rolü de bu özden farklı değildir. Çünkü bu engeller ortadan kalkığında yukarıda verdiğimiz denklem şu hali alacaktır;

PERFORMANS = POTANSİYEL

İş yerinde yönetiminin bütün hedefi çalışanların gerçek potansiyelini onların performansı haline getirmek olmalıdır. Yönetimde oluşturulan koçluk kültürü sayesinde doğru geri bildirim alma ve verme, iş hedeflerinin içsel gelişim alanlarına d.nüştürülmesi, kişisel profesyonel gelişim sayesinde çalışan performansının arttırılması mümkün olacaktır. Bu da sürekli keşfeden ve öğrenen bir organizasyon yaratmanın anahtarı niteliğindedir